New Facilitation Techniques by Elif / IAF (International Assoc. of Facilitators)

New facilitation techniques (incl. article from ms. duru gonen)

View more documents from Elif Gönen

Z Kuşağına Hazır Olun! / Platin Dergisi

Platin z kuşagi

View more documents from Elif Gönen

25 Ekim / Pfizer ile İşveren Markasını Konuşuyoruz.

Bu çalışmayı daha önce Unilever ile düzenlemiştik. Bu defa da farklı bir sektörün temsilcisi Pfizer ile beraberiz. Detaylı bilgi ve katılım için: www.mci.com.tr/workshoplar/Default.aspx

Tabağını Kaldırmaya Üşenme Hiç - Yankı Yazgan'dan

Ayaküzeri kahveli içecekler satılan starbaks, gloryaciynz ya da kaavedünyası gibi dükkanlar büyük kentlerdeki hayatımıza nasıl girip yerleşti, anlamak zor. İlgimi de çekiyor. Ama bu mekanlarda yaşananlar bizi, biz kim isek, anlamak isteyenleri ilgilendiriyor. Kahvenizi içtiniz, kalkıp gidiyorsunuz. Tepsinizi ne yapıyorsunuz? Bir kısmımız zaten “tepsili” yerlere pek gitmiyor; yediğimiz içtiğimizin ayağımıza getirildiği ortamları tercih ediyoruz. “Madem parasını verdik…” düşüncesinin sınıflar aşırı etkisini tepsiyle kendi kahvenizi aldığınız yerlerde de görebilirsiniz. “Her şeyi öğrenip hizmet etmeyi öğrenememiş” (bkz. 1938 İngiliz kralına üstüne çay döken garson anekdotu) milletimizin içinde bir “efendi” ruhu olduğunu tarih kitapları söyler durur. Boş bardakları kendisi alıp çöpe götürme alışkanlığındaki uluslararası ziyaretçiler yerli müşterilerin arkalarını kimin temizleyeceğini merakla izlerken, tarihe bir kez daha mı tanık oluyorlar? “Efendi”lik konusunda evlerdeki sofra saatine bakmak faydalı olur. Bir baba, kızının psikolojik durumundaki gelişme için sofradaki tabağı mutfağa götürmesini ölçüt almıştı. Genç kız empati becerilerini geliştirdikçe, tabağı sofradan mutfağa götürmekle kalmadı. Önce yemek artıklarını çöpe sıyırmaya, sonra tabakları su ile çalkalamaya, daha sonra bulaşık makinesine yerleştirmeye başladı. En sonunda da, sofradaki (kendisinin olmayan) diğer boşalmış tabakları üstlendi. Baba kızının kendisinden sonrayı ve kendisinin dışındakileri düşünmeye başladığını gördüğünde rahatladı. Nasıl rahatlamasın? Empati, insanın kendisiyle sınırlı olmayan bir dünya hayalinin tek psikolojik aracı. Empatinin, başkalarının varlığını fark etmenin ve önemsemenin göstergelerini starbaks’taki tepsiyi geri taşımak, ya da kirli tabağı kaldırmayı annemize bırakmamak ile kısıtlamayalım. Bir örnek daha size: karşınızda esnediğimi hayal edin. En az yüzde 50’niz için bu “karşısında esneyen adam” imgesi bile esnetmeye yeter (yazımın katkısını düşsek bile…). Empatisi düşükler, karşısındaki esnediğinde daha az esniyor. Karşısındaki güldüğünde gülüşe pek katılmıyor. Karşımızdakini taklit etme arzumuz ölçüsünde, onu düşünmemiz, onun için dertlenmemiz artıyor. Bu sosyal refleksimizi yok eden ne? “Verdik parasını, yapacaklar elbette…” kafasındaysak, “kendi düşünecekti…” diyenlerdensek, “ben işimi bir halledeyim de ideallerimi o zaman gerçekleştiririm” ile bugüne kadar geldiysek. Ne oluyor da empati, ne kadar kitap okursak okuyalım, ne kadar eğitim çalışması ya da seminere katılırsak katılalım bir yere varmıyor. Kimseyi düşünecek halimiz kalmadı, ve bunun için de bin bir mazeretimiz var… Sosyal refleksimize ne olmuş olabilir? Bunu araştıranlar bir sonuca varana kadar zaman geçebilir. Arada zaman kaybetmeyelim. Tepsinizi, tabağınızı kendiniz kaldırın; daha önemlisi çocuklarınıza da bunu öğretin. Bu fikri çok naif ya da basit bulsanız bile, yapmaktan ne kaybedersiniz? Bu da bir seçim meselesi. Sonuçları çok daha kalıcı olacak seçimler bunlar. www.yankiyazgan.com Ekleyecek pek birşey yok. Sadece bir sorum var? Karşınızdaki esnediğinde, siz de esner misiniz? Karşınızdaki gülümsediğinde, gülümser misiniz?

Eski Patron'dan

TANIDIK GELİYOR MU?
..............................................................................................................................................

Değerli eski çalışma arkadaşlarım,

“Siz bu satırları okurken ben …” diyerek başlamayı çok isterdim ama şu anda bazılarınızın da bildiği gibi organik tarım yaptığım Köyceğiz’deki evimde emekliliğin tadını çıkarıyorum. Biliyorum onun da artık modası geçti, artık emekli de olunmuyor ama bilirsiniz ben zaman zaman yüzüme de söylediğiniz gibi “çağın gerisinde”yimdir.

Gerçek anlamda emekli olabilmem çok kolay olmadı biliyorsunuz. Çocukların okulları ve tabii ki okulların ödemeleri uzun sürdü. Okul bitince hemen para kazanmak yerine, ne istediklerini bulmak için zamana ihtiyaçları oldu ve özgür karar verme süreçleri biraz zaman aldı. Nihayet 40 yaşlarında ufak tefek danışmanlık yaparak para kazanmaya başladılar ve biz de Köyceğiz’e kaçarak geldik.

Bugünlerde kendi kendime geçmiş günlerin değerlendirmesini yapıyorum. En çok da sizler geliyorsunuz aklıma. Okuyacaklarınızı, bir abinizin duygusal hesaplaşması olarak da görebilirsiniz. Ama her şeyi açık yüreklilikle paylaştığıma emin olabilirsiniz.

Öncelikle, evet korktum! İtiraf ediyorum sizler yavaş yavaş çevremi sarmaya başladığınızda çok korktum. Aranızdaki konuşmaları duyduğumda kendimi yaşlı hissettim, işleri hızla tamamladığınızda önce yalapşap yaptığınızı düşündüm sonra da benden çok daha hızlı kavradığınızı anladım. İlk defa gerçek bir yönetici gibi yaklaşmam gerekiyordu. İnisiyatif ve sorumluluk vererek delegasyon (sizden önce delege ederdim ama gayet aktif bir şekilde işin içinde olurdum), gelişim takibi, motivasyon, kişiye özel iletişim ve sürekli geri bildirim derken  çooooook yoruldum!

Çocuklarıma bile size verdiğim kadar emek vermedim. Onları daha çok maddi olarak destekledim galibaJ

Sadece benim için değil, sizler için de her şey çok yeniydi. Sizin için yepyeni bir ortam, hiyerarşi, farklı insanlar ve kurallar, benim içinse yepyeni bir tarz, değişmekte olan iş yaşamı ve bozulan kurallar. Beklenmedik bir durumla, hazırlıksız karşılaşan kişilerin, paniğe kapılarak tepki göstermesinin sonuçları ne yazık ki acı oluyor.

Siz bana, ben size alışana kadar biraz zaman geçti. Birbirimizi tanımamız gerekti. Tanıyınca sevdik ya da birbirimizden nasıl faydalanacağımızı öğrendikJ ve mücadelemiz azaldı.

“Yine lafı çok uzattın”, dediğinizi duyar gibiyim. Aslında hologramla görüşüyor olsaydık, duyardım ama o sisteme hala alışamadım. Bizim torunlar geldiğinde bağlanıyoruz ama bana çok suni geliyor. E-posta ile çok daha kalıcı oluyor her şey. Gerçi artık kimsenin e-posta da yazdığı yok ya neyse.

Sonuç olarak bugün gazetede okudum, şirketin 80. yaşını Ay’da kutlayacakmışsınız. Virgin ile otel konaklama. Açık söylemek gerekirse, uzakta olduğum için çok mutluyum ve kendimi güvende hissediyorum. Ancak sizlerin, şirketimizi bugün getirdiğiniz noktayı hayal dahi edemeyeceğimi bilmenizi isterim. Hepinizi ayrı ayrı tebrik ediyorum.

Eski Patron’dan sevgilerle.

Kendini Doğrulayan Kehanet: "Gençlerin Sadakati Yok"

Geçtiğimiz günlerde rastladığım ve duygularıma tercüman bir makaleyi paylaşmak istedim.

http://www.mindflash.com/blog/2011/03/how-to-retain-restless-gen-y-talent-be-a-helicopter-employer-and-offer-some-career-training-for-starters/

The prevailing stereotype to many employers is that Gen Y are a bunch of job hoppers, and therefore training them in any significant way is likely a waste of time and money. In a few months, they’ll just take those skills you worked so hard to teach them down the road to your competitors.
But at least a few experts (and some statistics out of the BLS) disagree with this popular narrative of fickle young employees. In this alternative story, Gen Y are less froggy types who can never be expected to rein in their innate tendency to hop and more like feral cats – care for them well with training and you’ll be surprised how quickly they’re domesticated.

Need an example of this more optimistic view of Gen Y? Look no further than the usually less-than-cutting-edge accounting stalwart Deloitte, which deputized Stan Smith its Director of Next Generation Initiatives and charged him with attracting and retaining Gen Y. After studying what 20-somethings want out of work and the underlying reasons for their frequent career changes, Smith produced a report that suggested Gen Y’s job-hopping nature was not immutable. Time magazine summarized his work:

Convince them it’s OK to stay

“His research reveals that job hopping is not an end in itself but something young workers do when they see no other choice. ‘People would rather stay at one company and grow, but they don’t think they can do that,’ he says. ‘Two-thirds of the people who left Deloitte left to do something they could have done with us, but we made it difficult for them to transition.’ So Smith… created programs at Deloitte that focus on helping people figure out their next career move. Smith is betting that in many cases, the best place for a restless young person is simply another spot in Deloitte. This saves the company the $150,000 cost of losing an employee.”
And Smith is not alone in his belief that expecting loyalty to precede investment in an employee is putting the cart before the horse.  Robert Barnard, CEO of youth-focused consultancy Decode, agrees. In an interview, he also noted that young people don’t actually want to job-hop and suggests that much of the blame for their short tenure at many jobs actually rests with the employer:

Don’t play to the stereotype

“Gen Y become job hoppers over time but a majority actually start with the intention of finding and staying at a great workplace. There is a big difference between the whether they think they WILL have multiple jobs/careers and whether they WANT to be job hoppers. They are actually seeking stability, but sadly employers likely start with an impression that this group will be disloyal and therefore a big investment would be unwise. I believe this lack of investment in the early stage of employment causes Gen Y to start looking as they gain some experience. If employers started with a better impression they might be able to maintain that inherent loyalty.”

Overcome your prejudices and hand out a few nibbles of training and skittish Gen Y just might grow sleek, loyal and contented. Do you agree?

Müşteri Hız İstiyorsa Çözümü Var.

Geçtiğimiz günlerde Barselona seyahatim sırasında müşteri hizmetleri ve hızın geldiği noktaya örnek olabilecek bir uygulama ile karşılaştım.

Adı üstünde, "fast food" ama bu "very fast food" olmuş. Bir Mc Donalds'da müşterilerin hız talebini karşılamak amacıyla yerleştirilmiş 3 adet kiosk vardı.

Biz halen "yeni neslin sabırsız" olduğunu zannedelim! SABIR kelimesi sözlükten silindi haberimiz yok:)

Trafik Durumuna Bakmadan Çıkma

"Çalışanlarımızı önemsiyoruz! Onlar bizim için çok değerli! Ama bir türlü anlatamıyoruz!"

Yukarıdaki ifadeleri firma yöneticilerinden çok sık duyuyoruz. Geçtiğimiz günlerde bir proje için gittiğimiz Coca-Cola İçecek'ten ayrılırken, bir ekranla karşılaştık.

Coca-Cola İçecek çalışanları iş yerlerinden ayrılmadan önce çıkış kapısında bulunan ekrandan trafik durumunu kontrol edebiliyorlar. Gayet kolay bir uygulama. İstanbul şartlarında trafik meselesi ve hatta kaosu ile mücadele eden birçok çalışanı olan diğer firmalarda neden göremiyoruz peki?

Sadece kapsamlı projeler üreterek değil, bu küçük uygulamalarla da çalışanlarınıza farklı noktalarda dokunun ve onların yanında olun.

Öğretmen Cepte, Müdür Nerede?

Körfez Yayınlarının yeni bir uygulaması var. Üniversiteye hazırlık için soru kitapçıkları hazırlayan bu firma yeni bir uygulamaya başlamış. Körfezvideo. Her sorunun altında bir de kare barkod ekliyor. Kare barkod, ilaçlarda da uygulanmaya başlanan, bir dönem sağlık sisteminin alt üst olmasına yol açan satış ve pazarlama amaçlı bir etiketleme sistemi.

Genç arkadaşımız soruyu yanıtlıyor ama cevabından emin değil veya bir de “ah keşke bir öğretmen olsaydı da, bana şu sorunun cevabını şöyle güzel güzel anlatsaydı” diyor. Annesine gidiyor, yemek yapıyorum çocuğum cevabını alıyor, babasına gidiyor annene sor cevabını alıyor. Artık devir değişti. Gencimiz sahip olduğu akıllı telefona kare barkodu okutuyor ve cep telefonuna bir link geliyor. Bu link aracılığı ile de sorunun cevabını anlatan öğretmene ulaşıyor.

İşte öğretmen kanlı canlı orada. Ve öğrencimize ihtiyacı olan bilgiyi anında, bekletmeden detaylı ve kapsamlı bir şekilde anlatıyor. Eğer istenirse, tekrar tekrar tekrar. Hiç sıkılmadan. “Yeter be kardeşim, anlamadın mı?” demeden. Tüm soruların aynı şekilde öğretmeni hazır.

Peki istenen bilgilere anında ulaşabilen, öğretmenini cebinde taşıyan bir nesil iş yaşamına geldiğinde…

“Müdürüm bir şey soracaktım?”, “Patron bana bir 5 dakika ayırır mısın?” dediğinde ve “vallahi çok yoğunum”, “haftaya 5 dakikam var” cevabı aldığında ne oluyor!

Bu yeni nesil de her şeyi hemen istiyor değil mi?

Eeee, ne yapsınlar, her şeyi hemen alıyorlar çünkü.

Yetenekli Kardeşim! Markaya Gel! Markaya!

“Nitelikli azınlık” olan kültüre uygun yetenekler için İşveren Markası yaratmak

KÖTÜ HABER:

Son açıklanan Hane Halkı İşgücü Araştırması 2010 Eylül dönemi sonuçlarına göre genç işsizlik oranı %21,2. Her 15-24 yaş arası dört gençten birinin işsiz olduğu bir dönemdeyiz.

İYİ HABER:

O zaman birçok genç iş arıyor olmalı. Hemen başınızı camdan çıkarıp bakın (plazalarda mümkün değil tabii) aşağıda bir yetenek kuyruğu olmalı. Kuyruk var muhtemelen ancak yetkin, kültüre uygun, doğru gençler midir? Peki,  onlar neredeler? Uzun zamandır doldurulamayan pozisyonlar ne olacak?

Yetenekler nerede?

Bugüne kadar birçok firmanın alışılagelmiş yaklaşımı, “X,Y,Z üniversitelerinden mezun” kişilerin yetenek olduğunu varsaymak, yerel ve uluslararası birçok projedeki birinciliğin işe alındıktan sonra da yüksek performansın garantisi olduğunu düşünmek yönündeydi. Hatta bu ilanlara yazıldı, kariyer günlerinde gençlere “biz bu üniversitede tanıtım yapıyoruz ama aslında 3 kişi alacağız, onlar da X Üniversitesi’nden olacak” bile dendi.

103 devlet, 53 vakıf üniversitesinde 1,589,000 öğrenci eğitim görmekte. Ülkemizdeki eğitim sistemi göz önüne alındığında, aradığımız yetenek bu üniversitelerden herhangi birinde, her hangi bir bölümünde bizi bekliyor olabilir.

Nayır! N’olamaz! Gidemezsin…

Her yeteneğe ulaşmak, işe alım süreçleri maliyetli. Zorlukla ulaştığınız yeteneği, işe aldıktan bir süre sonra beklenmedik bir anda, hatta bazen sektörde sizden daha iyi olmayan veya daha iyi şartlar sunmayan bir firmaya kaybedebiliyorsunuz. Doğru yeteneğe, doğru bilgi ile ulaşmak için iletişim kanallarınızı artırmanız, çeşitlendirmeniz (sizi sadece sizden duymasınlar), sürekliliğini sağlamanız (sadece ilan verdiğiniz dönemler veya kariyer günleri ile sınırlı kalmamanız) gerekli.

Yurtdışında romantik bir tatil dendiğinde akla ilk gelen şehir: Paris. Paris şehrine ilişkin her gün bir tanıtım kampanyası duymuyoruz ancak Paris’e gittiğimizde neyle karşılaşacağımızı az çok biliyoruz. İnternet siteleri, dost tavsiyeleri, bloglar bize fikir veriyor.

Peki potansiyel bir yetenek çalışmak için doğru şirkete nasıl karar veriyor? Sizin yerinize ürün ve hizmetlerinize bakarak olabilir mi? Market alışverişi sırasında veya ürün reklamlarınızı izlerken olabilir mi?

İşveren markası çare midir?

İşverenin marka olması, şirkette mevcut çalışanların bağlılığını %30, işe alımda yetenek kalitesini 33%, çalışanların tavsiye etme oranını 29% artırıyorsa neden olmasın?

Zor mu? Kolay değil. Son 20 yıldır konuşulan ancak Y kuşağının iş yaşamına girmesi ve çalışma hayatındaki kültürü değiştirmesi ile “olmazsa olmaz” hale gelen İşveren Markası kavramı, iş yaşamına farklı bir bakış açısı getiriyor.

Firmanın ürettiği ve satışını yaptığı hizmetlerin / ürünlerin markalar ile işveren markası birbirinden farklıdır. Markaları değerli ve tercih edilen firmanın, gençler arasında tercih edilen işveren olması kesin değildir. Ürünleriniz piyasada talep görebilir ancak firmanız çalışanlar için cazip olmayabilir.

İşveren markanızı bilinçli bir şekilde oluşturmanız, aynı zaman uzun vadeli iş stratejilerinizin parçası olmalıdır.

Önce kendi bahçeniz…

Mevcut ve geçmiş dönem çalışanlarla kurulan ilişkinin sağlamlığı ve kalitesi, onların memnuniyeti yeni yeteneklerin çekimi için en önemli kriterdir.

“İşveren markası sizin söylediğiniz değil, diğerlerinin sizin hakkınızda söyledikleridir.”

TESCO CEO Sir Terry Leahy

Vaddiniz: “Yeşil panjurlu bir evimiz olacak.”

Markaların bir vaadi vardır ve müşteri / tüketici / kullanıcı bu vaadi satın alır. Eğer bu vaad çalışanın maddi manevi ihtiyaçlarını diğer markalardan daha fazla karşılıyorsa çalışan bağlılığından söz edilebilir. Ancak çalışan ihtiyacının karşılanması sırasında, bu vaadin “tutarlı” bir şekilde hayata geçirilmesi gereklidir.

İşveren markası nerede oluşturulur?

Hedef kitle ile buluşulan her an (reklamlar, ürün veya hizmet tecrübesi, iş ilanları, basında yönetici demeçleri, şirket binası, markanın uygulandığı alanlar, markanın konuşulduğu alanlar, internet sitesi, sosyal ağlar, intranet sitesi, performans görüşmeleri, işyeri sosyal alanları, şirket logolu servis ve personel araçları…) işveren markasını oluşturan anlardır.

İngiliz Ordusu’na işveren markası ödülü!

Özellikle Y kuşağını cezbetmek söz konusu olduğunda sanal mecranın varlığını geri planda tutmak mümkün değil. CIPD 2010 İşveren Markası Ödülleri kapsamında İşe Alım Pazarlama Internet Ödülü, İngiliz ordusuna verildi. Siteyi ziyaret ederseniz neden verildiğini görebilirsiniz. www.army.mod.uk/join/20072.aspx

İşveren Markası Oluşturmak İçin Yol Haritası

“Ürünler fabrikalarda üretilir, marka müşterinin zihninde oluşturulur.”

Adım 1:          Şirketinizin geleceğe dair iş hedefini öğrenin

Adım 2 :        Çalışanlarınız arasında yapacağınız araştırma ile mevcut işveren markası algınızı tespit edin.

Adım 3:        Geleceğe dair iş hedefinizi gerçekleştirmenize yardımcı olacak işveren marka vaadinizi tespit edin

Adım 4:        2. Adımda tespit ettiğiniz mevcut işveren marka algısı ile hedefiniz arasında fark varsa aksiyon alın.

Adım 5:        Tespit edilen işveren marka vaadinin gerçek hayattaki yansıması nedir?

Adım 6:        İşveren marka vaadinizi nasıl hayata geçireceklerine dair lider ve yöneticilerinize eğitim verin.

Adım 7:        İşveren marka elçilerinizi tespit edin. İç iletişim çalışmalarınızda önemli desteğiniz olacaklar.

 Adım 8:       İşveren markası vaadinizi hayata geçiren davranışları ödüllerindirin.

 Adım 9:       İşveren markanızın performansını sürekli takip edin ve raporlayın.

 Adım 10:     Vaadinizi, değişen iş hedeflerine ve yetenek profiline göre güncelleyin.

İş Yaşamı 101 - ilk günler

İş yaşamına yeni adım atan gençler için konuşulmayan dinamikler

“Büyüyünce ne olacaksın?”

“Şu okulda, bu öğretmende okuyanlar garantili o liseye giriyorlarmış”

“Bu üniversiteye girdin mi, işin garanti”

Kariyerimizi planlamaya ne kadar küçük yaştan başlıyoruz hatta birileri bizim kariyerimizi planlamaya başladığında henüz bunun farkında bile değiliz. Eğitim hayatında alınan kararların nihai hedefinde genellikle aileler tarafından hayali kurulan bir geleceğe ulaşabilmek yatıyor.

Okullar bitiyor ve o hayali kurulan iş hayatı başlıyor. Ama! Ama!

Bize böyle söylememişlerdi. İş hayatına adım atınca artık özgür olacaktık, sözümüz dinlenecekti, karizmamıza karizma katılacaktık, güzel paralar kazanacaktık, okulda öğrendiklerimizi nihayet uygulama zamanı gelmişti. Ne yazık ki birçoğu öyle hemen olmuyor. Hatta birkaç yıl olmuyor.

İş yaşamında başarı için iyi bir eğitim önemli bir faktör. Ülkemiz şartlarında çok kolay olmasa da her aile çocuğuna iyi bir eğitim aldırmak için uğraşıyor. Peki, gençleri iş yaşamının gerçeklerine, dimaniklerine hazırlamak kimin görevi? Bazı üniversitelerde ve hatta liselerde bu konuda çalışmalar yapılmaya başlandı ama yetersiz.

Acı ve göz yaşı...

Ne yazık ki bu gerçeklerin bir çoğu iş yaşamına girildiğinde, acı çekilerek öğrenilenler.

Konuşulmayan dinamikler her kurumda farklıdır ve bunu en iyi gözlemleyerek, sorarak öğrenebilirsiniz.

-          Kurumun en eski çalışanı ile tanışın ve “bağlılığının” kaynağını sorun. Sizin henüz göremediğiniz bir noktadan bakmanıza yardımcı olur. Konuşmanın şirket dedikodusuna dönüşmesine izin vermeyin, öyle bir durumda acil işiniz çıksın ve uzaklaşın.

-          Kurum içi yazışmalarda kişilerin birbirlerine nasıl hitap ettiklerine dikkat edin. (Ayşe veya Ayşe Hanım yoksa canım cicim mi?) Uzmanların tavsiyesi “canım” hitaplarına dahil olmamanız ancak emin değilseniz kişilere kendilerine nasıl hitap etmenizi tercih ettiklerini sorun. İlk günler bunun için çok doğrudur, zaman geçince yerleşen kalıbı değiştirmek zor olur.

-          Kişilerin birbirleriyle konuşma tarzlarını (samimi, kibar, laubali, kaba, argo, sert, imalı) dinleyin. Siz kendi tarzınızdan ödün vermeyin ama sizinle kurulması muhtemel iletişim tarzından haberdar olun. Kurum içerisinde kullanılan tarz genellikle yöneticilerin birbirleri ile kurdukları iletişimin bir aynasıdır.

-          Kurumun yaşadığı önemli dönüm noktalarını öğrenin. Olumlu veya olumsuz sonuçlanmış bir ürün lansmanı, işten çıkarma, şirket satınalma, isim değişikliği gibi. Bu olayların kurum içerisinde nasıl yaşandığını öğrenin. Ne zorluklarla karşılaşılmış, nasıl kutlanmış, nasıl başa çıkılmış?

Bunun dışında da kurumu tanımak için yapabilecekleriniz var. Unutmayın, her kurumun kendi kültürü ve bunun sonucu olan dinamikleri var. Evet, kişisel zenginliğinizi buraya taşıyorsunuz, bunun yanında bir de zemin etüdünü iyi yapmakta fayda var. Nasıl bir ortamda olduğunuzu, gelecekte nelerle karşılaşma ihtimaliniz olduğunu bilirseniz en azından ilk günlerde “işte ben geldim!” havasında iken karizmayı çizdirmemiş olursunuz.

Özetle, iş yerinizdeki ilk günler yıllardır içinizde biriktirdiğiniz bilgili, zeki, özgüvenli kahramanı gösterme değil, gözlemleme ve anlama süreci olmalı.

Bir varmış, bir yokmuş…

Evvel zaman içinde vs. vs. Kaf Dağı’nın ardında bir genç yaşarmış. Bu gencin en büyük hayali okulunu bitirince hemen bir şirkette çalışmaya başlamak ve bir süre çalışıp, para biriktirdikten sonra da evlenmek, çoluk çocuk sahibi olmakmış.

Gel zaman git zaman, bu gencimiz okulunu bitirmiş ve Kaf Dağı’nın diğer tarafındaki şirkete iş başvurusu yapmaya gitmiş. Şirketteki İnsan Kaynakları yetkilisi özgeçmişine bakmış ve neden bu şirkette çalışmak istediğini sormuş. Gencimiz de “her zaman çok istemiştim burada çalışmayı, ne görev verseniz yaparım” demiş. Kaf Dağı’nın ardında başka şirket de olmadığı için zaten bütün ailesi de orada çalışıyormuş.

Genç işe başlamış, para biriktirmiş, evlenmiş, çocukları olmuş ve nihayetinde aynı şirketten emekli olmuş.

Bir varmış, bir yokmuş…

Zaman çok hızlı geçmiş. Artık gençler şirketlere değil, şirketler Kaf Dağı’nın ardındaki gençlere ulaşmaya çalışıyormuş. Gençler de “sizi neden seçelim” diyorlarmış. Demeyen gençler de varmış ama …

Masalın sonu ve yeni gerçekler:

Pazarlamanın altın kurallarını İşveren Markasını oluşturmak için kullanmanın tam zamanı. Farklılaşın – Duygulara hitap edin - Hikayenizi oluşturun …

Arkası yarın!!!

2. İş Yaşamında Y Kuşağı Zirvesi / 4 Şubat 2011

Geleceği anlamanın yolu, yeni nesli anlamaktan geçiyor.

Konuşacak ve duyacak çok şey var...

HR Zirve'yi kaçırmayın.

http://www.hrdergi.com/tr/zirveler/2-is-yasaminda-y-kusagi-zirvesi/37.aspx

MediaCat Workshops / 10 Mart 2011

Yeni Neslin İşveren Markası Nasıl Yönetilir?
Elif Duru Gönen - Profesyonel İletişim ve Gelişim Danışmanı Selin Deniz Şimşek- Unilever / Yetenek Yönetimi ve Eğitim Yöneticisi ( Türkiye - Unica – İran – İsrail ) Katılımcı profili: Yeni nesli cezbetmek için ortak bir dil oluşturmak isteyen " pazarlama " ve " insan kaynakları profesyonelleri. Y Jenerasyonu ( 1980-2000 arası doğumlular ) ve onun gibi düşünen yeteneklerin zihninde " işveren markası " oluşturmanın dinamiklerini ve gerçek uygulamalarını merak edenler. İçerik: Yeni nesil yeteneklerin zihninde ve kalbinde neler oluyor? İşveren markası kavramı Hedef kitle tüketici değil, yetenekler! Marka iletişim stratejisi farklı mı olmalı? Yeni nesil yetenekleri cezbeden işveren markalarının uygulamaları ( Türkiye ve Dünya ) Unilever Yetenek Yönetimi ve Eğitim Müdürü Selin Deniz Şimşek'ten örnek uygulama paylaşımı Çalışmaya katılacak olan firma temsilcilerinin " işveren markaları "na dair mevcut durum değerlendirmeleri de yapılacaktır. Katılım için: http://www.mci.com.tr/workshoplar/katilim.aspx
Tarih 10 Mart - Mart 2011 Yer Ceylan Intercontinental Hotel

Gençler Diyorlar ki "Etki Yaratamıyoruz"

İşte fikirlerinizin diğerleri tarafından ciddiye alınması için bütün mesele bu. Yazının devamını okumadan önce aşağıdaki sorunun cevabını düşünün.

·         Üzerinde etki yarattığınızı düşündüğünüz kişiler veya durumları düşünün.  Başarınızın kaynağı neydi?

Yukarıdaki sorunun cevabını düşündüğünüzde, etki yarattığınız durumların bir tesadüf olmadığına emin olabilirsiniz. Sadece yukarıdaki durumlarda etki yaratmanızı sağlayan güç kaynaklarının farkında olmadığımız için bunları sistemli ve düzenli olarak kullanmıyoruz. Yarattığınız etkinin kaynağında ne var? 

Etki yaratmak, diğerlerinin sizin fikirleriniz paralelinde davranmasını sağlamak için kullanabileceğiniz belli başlı güç kaynaklarına, beraberlerinde getirdikleri avantaj ve dezavantajlara biz göz atalım.

Değerli bir kaynak: Eğer bol paranız varsa veya istediğiniz kişiye  kullandırabileceğiniz bir kaynağın başındaysanız, etki yaratabilirsiniz.

AMA ya bir gün bu kaynak tükenirse?

Güç: Elinizde çevrenizi tehdit etmek için kullanabileceğiniz bir gücünüz varsa, etki yaratabilirsiniz.

AMA ya bir gün gücünüzü kaybederseniz?

Yüksek mevki: Mevkinizle, hele bir de üst düzey bir yönetici iseniz etki yaratabilirsiniz.

AMA ya bir gün organizasyon değişirse? Hatta günümüzde çoğu kurumda yılda birkaç kez organizasyon değişikliği olabiliyor; daha önce varolmayan birimler kuruluyor; daha önce birbiri ile ilişkisi olmayan kişiler  birbirlerine raporlamaya başlayabiliyor.

Uzmanlık: Uzmanlığınız ve bilginizle de etki yaratabilirsiniz. Okulları boşuna mı okudunuz, bu kadar eğitimi boşuna mı aldınız.

AMA  günümüzün dünyasındaki bilgiyi, markette satılan bir kutu süte benzetiyor uzmanlar. Süt kutusu gibi bilginin de “son kullanma tarihi” var, diyorlar. Üniversite eğitiminden elde edilen bilginin geçerlilik süresi iki yıldan daha kısa. Uzmanlığınızı sürdürebilmek için sürekli yenilenme ve gelişim ihtiyacınız olduğunu unutmayın.

Sürekli sizinle olabilecek bir etki kaynağı yok mudur? Vardır, ancak emek vermek gerekir, yeterince sağlam bir temel kurduğunuzda da sadece bugün değil, yaşamınızın sonuna hatta son nefesinize kadar sizinle beraberdir. Etki yaratmak için en doğru kaynak, kuracağınız olumlu ilişkilerdir.

Yukarıda bahsettiğimiz tüm güç kaynaklarının bir gün, kah elinizden alınması kah sizin kaybetmeniz suretiyle, yok olması ihtimali çok yüksek. Olumlu ilişkilere sahip olmanız ise sizi birçok alanda destekleyecek, fikirlerinizin dinlenmesi konusunda yardımcı olacaktır.  İşte tam da bu noktada olumlu ilişkilere sahip olmanızın sizi birçok alanda nasıl destekleyeceğini, fikirlerinizin dinlenmesi konusunda size nasıl yardımcı olacağını hayal edebiliyor musunuz? Üstelik sadece iş yaşamınız sırasında değil Üstelik sadece iş yaşamınızda değil emeklilik günlerinizde de - ki uzak gibi görünse de bir gün gelecek-  yaşamınızı keyifli kılacaktır.

Olumlu ilişkiler geliştirebilmek için etkileşimlerinizde güven oluşturabilmek önemli bir zemin teşkil eder.  Olumlu ilişkiler, güven zemini üzerinde kurulabildikleri ölçüde etki yaratırlar. Güven oluşturabilmek için;

·         yaptığınız işte uzman olmanız ve kendinizi geliştirme imkanlarını kullanmanız,

·         karşınızdaki kişiye onu önemsediğinizi hissettirmeniz (göz teması, sadece kulağınızla değil tüm konsantrasyonunuz ile dinleme, not alma, ismini kullanma, soru sorma gibi),

·         verdiğiniz sözleri tutmanız ve tutamayacağınız sözleri vermemeniz,

·         karşınızdaki kişiyle samimi ve anlaşılır bir iletişim kurmanız gereklidir.

Güven temeline yerleşmiş olumlu ilişkilere sahip olduğunuz kişilerle etkileşimlerinizde etki yaratmanın hiç de zor olmadığını göreceksiniz.

Olumlu ilişkileriniz ile sonsuza dek etkili olduğunuz günlerimJ

Filin Üzerindeki Binici

“Filin üzerindeki binici” metaforu, Chip ve Dan Heath’in 2010 yılının en çok satan iş kitabı SWITCH – DEĞİŞTİR! ‘de geçiyor. Optimist tarafından yayınlanan kitapta, bu metafor sağ ve sol beynimizi, duygularımızı ve akılcı sistemimizi temsil ediyor. Tabii ki “fil” obur, hep isteyen, sınırsız talepleri olan kontrol edilmesi pek de kolay olmayan duygusal yanımız ve “üzerindeki binici” tarafından bazen beyhude bir çaba ile kontrol edilmeye çalışılıyor.

İsteklerin kontrolünde pek başarılı olduğumuz söylenemez ya da çoğumuzun başarılı olduğu söylenemez diyelim ki hayatını kendini kontrollü bir birey olmaya adamış dostlarımızı gücendirmeyelim. Onların bu kontrolüne elbette ki hayranız. Çikolata paketinden küçük bir parçayı koparttıktan sonra paketi kapatabilme gücüne hayran olmamak mümkün müdür? Bende böyle bir güç yok, açtım mı paketi ne pahasına olursa olsun bitiririm. Sonuç: Fil kazanır!

Kitabı okurken, yaşamın akışını file benzettim. Bizler ölümlü insan evlatları da birer binici gibi onu kontrol etmeye çalışıyoruz.  Oysa bugün hiç olmadığı kadar güçlü bir değişim süreci ile karşı karşıyayız.

Değişim neyin habercisi?

Daha önce doğruluğuna inandığımız birçok bilgi yerle bir oluyor. Bilim kitapları, NASA’nın  Kaliforniya'da keşfettiği  bir bakteri türü ile yeniden yazılmaya başlandı. Araştırmanın Başkanı Profesör Felisa Wolfe-Simon, ''Evrenin başka bir yerinde yaşamın anlaşılmasına yönelik kapıyı açtık'' dedi. Açılan bu kapı gibi her değişim, onu takip edecek değişimlerin sadece habercisi.

Bilim kitapları yeniden yazılıyor da yönetim ve pazarlama olduğu gibi kalıyor mu? Aramıza yeni katılan genç kuşak arkadaşlarımızla, iş yaşamının değiştiğini daha net görmeye başladık. Bugün en çok konuşulan konulardan biri, iş hayatında yer almaya başlayan, hatta yönetici olan genç kuşaklar ve onların diğerlerinden farklı olan davranışları. Meşhur Y kuşağından (1980-2000 doğumlular ve onlar gibi hissedenler) bahsediyorum ve onlar gelecekteki daha büyük değişimlerin sadece habercileri. 

Yeni kuşak çalışanlar ve iş yaşamında değişim

Onlar için en çok kullanılan ifadeler; her şeyi hemen istiyorlar, kuralları sevmiyorlar, zekiler, yaratıcılar, hızlılar. Bu özelliklerin olumlu veya olumsuz olduğuna karar verebilmek için iş yaşamında 2020 yılından sonra ne olacağına bakmamız gerekiyor. 2020 yılı sonrası için söyleyebileceğimiz birçok kehanet var ancak bir cümle ile ifade etmek gerekirse “bugünden çok farklı olacak” demek yeterli.

İş yaşamında değişim uzun zamandır sinyallerini veriyor. Biz Türkiye’de çoğu zaman krizlere, kötü yönetime bağladık ama dünyadaki değişimi gördüğümüzde, artık bunun olağan yaşam akışı olduğunu fark ettik.  

İşte burada, gelecek aydan itibaren iş yaşamındaki olağan akış sonucunda aramıza katılan yeni insan gücü, yeni kuşaklara dair değerlendirmeleri ve görüşleri paylaşacağız.

Madem ki bir filin üzerindeyiz ve kaçış yok, o zaman biniciyi yol haritası ve fenerle güçlendirmek için çalışacağız!